Ce te-a adus aici nu te va duce mai departe – Marshall Goldsmith

Un rezumat de Sorin Scortan
9 noiembrie, 2022 —

Cartea “Ce te-a adus aici nu te va duce mai departe” de Marshall Goldsmith arată cum obțîn oamenii de succes și mai mult succes.

Marshall Goldsmith este unul dintre cei mai cunoscuți traineri pe probleme de management. El face parte dintre consultanții care au fost solicitați să lucreze cu peste 80 de președinți ai celor mai mari corporații ale lumii. A ajutat la dezvoltarea unui nivel de leadership ce a avut impact asupra a mai mult de un milion de oameni.

Marshall Goldsmith punctează cu precizie în cartea sa 20 de defecte care ne împiedică să evoluăm, care pun în pericol carierele de succes ale anumitor lideri, precum și obiectivele personale – a avea o căsnicie reușită sau a fi un bun părinte.

S-ar putea ca exact acel comportament căruia voi credeți că îi datorați locul unde vă aflați acum să fie cel care va împiedică să mergeți mai departe.

Fie că sunteți aproape de vârf sau că mai aveți ceva de urcat până să ajungeți acolo, această carte este un ghid care vă va ajuta să eliminați orice dificultate sau disfuncționalitate și care vă va direcționa spre locul în care doriți să ajungeți.

Câteva idei extrase din această carte:

  • Cu cât te afli mai sus pe scară ierarhică, cu atât mai mult sugestiile tale devin ordine;
  • Mulți oameni de succes nu au nicio idee despre modul în care comportamentul lor afectează oamenii din jur – șefii lor, colegii, subordonații, cumpărătorii și clienții. Ei cred că au toate răspunsurile, dar ceilalți văd această atitudine ca pe o aroganță;
  • Ei cred că își aduc contribuția la o situație prin critici utile, dar ceilalți consideră că este o intervenție inoportună;
  • Ei cred că deleagă sarcinile, dar ceilalți consideră că se sustrag de la asumarea responsabilităților;
  • Ei cred că își țin gura, dar ceilalți interpretează acest lucru ca pe o indiferență;
  • Ei cred că oferă oamenilor posibilitatea de a gândi pentru ei înșiși, dar ceilalți consideră că sunt ignoranți;
  • Această carte îți va arata cum funcționează feedbackul de la colegii de serviciu, și cum să mânuiești această armă pentru tine și pentru alții;
  • De multe ori e vorba de ticuri de comportament – obiceiuri proaste pe care le repetăm de nenumărate ori pe zi la locul la muncă – care pot fi vindecate prin clarificare, arătând răul pe care le-au produs oamenilor din jurul lor și demonstrând că dacă apelezi la un mic șiretlic comportamental poți ajunge mult mai repede la un rezultat pozitiv;
  • Sunt oameni care fac în mod repetat un lucru supărător la serviciu – și nu își dau seama că acest mic defect sabotează astfel cariera lor de aur. Și, mai rău, ei nu înțeleg că acest lucru se întâmplă și ei nu pot remedia lucrurile;
  • Nu există nicio corelație între poziția unui individ într-o piramidă a unei corporații și ceea ce gândesc colaboratorii săi referitor la abilitățile lor interpersonale. Managerii de nivel mediu nu sunt mai puțin scutiți decât directorii executivi în a fi percepuți ca aroganți, distrați, nepoliticoși și falși atotștiutori;
  • Noi ne amăgim la locul de muncă atunci când vine vorba de realizările noastre, poziția noastră sau contribuțiile noastre.

Noi:

  • Supraapreciem contribuția noastră la un proiect;
  • Suntem onorați, parțial sau complet, pentru succesele care într-adevăr aparțin altora;
  • Avem o opinie foarte bună despre abilitățile noastre superioare și poziția noastră comparativ cu cea a colegilor;
  • Ignorăm în mod convenabil eșecurile costisitoare și liniile moarte pe care le-am creat;
  • Exagerăm impactul proiectelor noastre asupra profiturilor nete pentru că nu luăm în calcul costurile reale și ascunse din proiectele noastre (costurile sunt problemele altcuiva; succesul este al nostru);
  • Oamenii de succes au foarte puține motive să-și schimbe comportamentul – și o mulțime de motive să rămână loiali status quo-ului;
  • Succesul li s-a arătat cu o susținere pozitivă, așa că au simțit că este în regulă să continue să facă ceea ce au făcut întotdeauna;
  • Comportamentul lor anterior confirmă că viitorul este tot atât de strălucitor;
  • Pentru unii oameni, faptul că le spui că toată lumea urăște modul în care acționează nu îi afectează; lor nu le pasă de ceea ce gândesc alții. Ei presupun că toată lumea este confuză;
  • Pentru alții, să-i avertizezi că acel comportament al lor le distruge șansele de avansare reușește să-i îngrozească; ei presupun că pot pocni din degete și să obțină o slujbă mai bună altundeva;
  • Rezistența la schimbare a oamenilor poate fi biruită prin recurgerea la legea naturii. Toată lumea, chiar și cel mai puternic ego din încăpere, are un buton fierbinte care poate fi apăsat – și acel buton feste interesul propriu. Tot ceea ce trebuie să facem este să-l găsim. NU este valabil pentru toată lumea;
  • Privește în jur la serviciu. De ce ești acolo? Ce te face să te întorci zi de zi? Este valabil vreunul dintre cele patru mari motive – bani, putere, statut, popularitate – sau este ceva de mai mică anvergură, ce nu poate fi observat la prima vedere? Dacă știi ce contează pentru tine, este mai ușor să faci schimbarea. Dacă nu o identifici, nu vei ști când te va amenința. Și, din experiența mea, oamenii își schimbă comportamentul doar când interesele proprii sunt amenințate;

Cele 20 de obiceiuri care ne împiedică să evoluăm:

  1. Să câștigi prea mult – nevoia de a câștiga cu orice preț și în toate situațiile – când are importanță, când nu are și când nu am absolut nicio legătură cu problema;
  2. Să adaugi prea multă valoare – copleșitoarea dorința de a aduce propria contribuție la fiecare discuție – când alții cred că nu merită nici măcar doi bani;
  3. Să judeci superficial – nevoia de a-i dojeni pe alții și de a ne impune standardele asupra lor;
  4. Să faci comentarii distructive – sarcasmul inutil și observațiile usturătoare pe care le gândim ne fac să părem ironici și sarcastici;
  5. Să spui “nu”, “dar”, și “cu toate acestea” – întrebuințarea acestor calificative negative, care transmit tuturor următoarea idee subliminală: “Eu am dreptate. Tu greșești”;
  6. Să spui lumii cât de deștepți ești – nevoia de a arăta oamenilor că suntem mai deștepți decât cred ei că suntem;
  7. Să-ți pierzi cumpătul – folosim inconsecvența emoțională ca pe un instrument de management;
  8. Negativismul sau atitudinea de genul “Lasă-mă să-ți explic de ce asta nu va merge” – nevoia de a împărtăși gândurile noastre negative chiar și când nu am fost întrebați;
  9. Păstrarea informației – refuzul de a face cunoscută informația cu scopul de a avea un avantaj asupra altora;
  10. Să nu reușeșți să apreciezi în mod corespunzător – incapacitatea de a lăuda și a recompensa;
  11. Să pretinzi meritul care nu ți se cuvine – cel mai enervant mod de a supraaprecia contribuția noastră la orice succes;
  12. Să inventăm scuze – nevoia de a transforma în stereotipuri defectele noastre, în așa fel încât oamenii să ne scuze pentru ele;
  13. Să ne agățăm de trecut – nevoia de a devia vina de la noi înșine spre întâmplări și oameni din trecutul nostru; tendința de a da vina pe oricine altcineva;
  14. Joaca de-a favorițîi – faptul că nu reușim să vedem că tratăm pe cineva în mod nedrept;
  15. Refuzul de a te scuza – incapacitatea de a ne asuma responsabilitatea pentru acțiunile noastre, să recunoaștem că am greșit sau să recunoaștem că acțiunile noastre îi afectează pe alții;
  16. Să nu asculți – cea mai pasiv-agresivă formă de lipsă de respect față de colegi;
  17. Nu mulțumim îndeajuns – cea mai fundamentală formă de conduită greșită;
  18. Să pedepsești mesagerul – nevoia chibzuită de a ataca inocenții care de obicei încearcă doar să ne ajute;
  19. Să pasezi răspunderea – nevoia de a învinui pe toată lumea, dar nu pe noi înșine;
  20. O nevoie excesivă de a fi “eu” – slăvim defectele noastre ca și calități, pur și simplu pentru că ele sunt ceea ce suntem noi.
  • Cu cât te afli mai sus, cu atât mai mult problemele tale sunt de natură comportamentală;
  • La nivelurile superioare ale vieții organizatorice, toți jucătorii importanți sunt la fel de competenți. Sunt toți isteți. Ei sunt toți moderni în aspectele tehnice sale muncii lor;
  • De aceea consecințele comportamentale devin așa de importante la treptele superioare ale ierarhiei corporatiste. Abilitățile oamenilor tăi (sau lipsa lor) devin mai pronunțate pe măsură ce avansezi în funcție. De fapt. chiar și când toate celelalte lucruri nu sunt egale, abilitățile oamenilor tăi fac deseori diferența în ceea ce privește nivelul la care poți ajunge;
  • Când oamenii mă întreabă dacă liderii pe care îi consiliez pot într-adevăr să își schimbe comportamentul, răspunsul meu este: Pe măsură ce avansăm în carieră, schimbările comportamentale sunt deseori singurele schimbări pe care le putem face;
  • Să câștigi prea mult este de departe cea mai comună problemă comportamentală pe care o observ la oamenii de succes. Este o linie fină între a fi competitiv și excesiv de competitiv, între a câștiga atunci când se pune la socoteală și a câștiga atunci când nimeni nu numără – iar oamenii de succes trec acea linie cu o frecvență îngrijorătoare;
  • Obsesia noastră legată de dorința de a învinge conduce respingatoarea imaginație dincolo de spectrul sfortarii ființei umane, nu numai în rândul directorilor cu experiență. Când problema este importantă, vrem să câștigăm. Când problema este neînsemnată și nu merită timpul sau energia noastră, vrem să câștigăm. Chiar și când problema este evident în dezavantajul nostru, vrem să câștigăm;
  • Dacă ai succes, oricât de mic ar fi el, ești vinovat de asta în fiecare zi. Când ești într-o întâlnire la serviciu, vrei că poziția ta să domine. Când discuți cu celalt ceva important, vei face tot posibilul să ajungi în vârf (indiferent ce înseamnă asta!) Chiar și când ești la coadă la casă la supermarket, explorezi celelalte case să vezi care merge mai repede;
  • Este extrem de dificil pentru oamenii de succes să asculte alți oameni care le spun ceva ce ei știu deja, fără să precizeze că (a) “noi deja știm asta” și (b) “știm o modalitate mai bună”;
  • Pentru șefi, asta înseamnă să supravegheze îndeaproape modul în care abordezi încurajările. Dacă te trezeșți spunând “Grozavă idee” și apoi să continui cu “dar” sau “în orice caz”, încearcă să te oprești după cuvântul “idee”. Chiar mai bine, înainte să vorbești, respiră și întreabă-te dacă ceea ce ești pe cale să spui merită acest lucru;
  • Oamenilor nu le place să fie criticați. De aceea, să judeci pe cineva este una dintre multiplele cai prin care dăm oamenii la o parte și ne împiedicăm pe noi înșine să atingem marele succes. Singurul lucru sigur care reiese din judecarea eforturilor oamenilor de a ajuta este acela că ei nu ne vor ajuta din nou;
  • Nu îți este permis să judeci un sfat dat de un coleg, de un prieten sau de un membru al familiei. Nu contează că te gândești în secret la această sugestie, trebuie să-ți ții gândurile pentru tine însuți, să asculți persoana până la capăt și să spui “Mulțumesc”;
  • Comportă-te în acest fel și oamenii te vor considera în cele din urmă o persoană binevenită, cineva la ușa căreia să bată când au o idee, cineva cu care pot discuta idei ocazionale și să nu sfârșească scuipând unul la altul;
  • Comentariile distructive sunt observațiile sarcastice, tăioase, pe care le aruncăm zilnic, cu sau fără intenție, care nu servesc niciunui scop, decât să reducă oamenii la tăcere, să-i rănească sau să ne impunem noi înșine ca fiind superiori. Sunt diferite de comentariile care adaugă prea multă valoare – pentru că ele nu adaugă nimic altceva decât durere;
  • Roagă oamenii să-ți enumere comentariile distructive pe care le-au făcut în ultimele 24 de ore și ei vor spune că nu au făcut asemenea comentarii. Noi facem însă comentarii distructive fără să gândim – și, prin urmare, fără să fim atenție sau ne amintim. Dar subiecții batjocurii noastre își amintesc. Forțează-i și ei vor reproduce cu acuratețe fiecare comentariu răutăcios pe care l-am făcut pe socoteală lor. Este un fapt statistic. Feedbackul pe care l-am obținut spune că “a evita comentariile distructive” este unul dintre cele două elemente cu cea mai scăzută corelare dintre cum ne vedem noi înșine și cum ne văd alții pe noi. Cu alte cuvinte, noi nu credem că facem comentarii distructive, dar oamenii care ne cunosc nu sunt de acord;
  • Comentariile distructive sunt un obicei ușor de îndepărtat, îndeosebi printre oamenii care în mod obișnuit se bizuie pe sinceritate ca pe un real instrument de management. Necazul este că sinceritatea poate deveni cu ușurință o armă. Oamenii își permit ei înșiși să facă unele comentarii distructive sub scuza că sunt adevărate. Faptul că un comentariu distructiv se dovedește adevărat este lipsit de importanță. Întrebarea nu trebuie să fie “Este adevărat?”, ci mai degrabă “Merită?”
  • Warren Buffett spunea că înainte să întreprinzi orice acțiune discutabilă din punct de vedere moral ar trebui să te întrebi dacă ai vrea că mama ta să citească despre asta în ziar;
  • Nu mai încerca să-ți mai aperi poziția și începe să monitorizezi de câte ori foloseșți “nu”, “dar” sau “cu toate acestea”. Fii atent la acele momente când foloseșți aceste cuvinte în propoziții al căror scop evident este să înțelegi ceea ce spune cealaltă parte. De exemplu: “Asta este adevărat, cu toate acestea…” (Înseamnă: Nu crezi că este deloc adevărat). Sau mai ales formularea: “Da, dar…” (Înseamnă: Pregătește-te să fii contrazis);
  • Cred că furia are valoarea ei ca și instrument de conducere. Trezește angajații adormiți. Înalță metabolismul. Transmite un mesaj clar – pe care angajații trebuie să-l audă în momentul potrivit. Dar cu ce preț?
  • Inconsecvența emoțională nu este cel mai de nădejde instrument de conducere. Când te înfurii ești, prin definiție, de necontrolat. Este greu să conduci oamenii când ți-ai pierdut controlul. Crezi că-ți poți controla temperamentul, că-ți poți folosi furiile sălbatice să manipulezi și să motivezi oameni. Dar este foarte greu să anticipezi cum vor reacționa oamenii la furie. Ei se vor întrerupe la fel de des cum își vor îndrepta spatele;
  • Este dificil să treci de această imagine de om furios. Din cauza faptului că eforturile noastre de a ne schimba sunt judecate nu numai de noi, ci și de oamenii din jurul nostru, poți avea nevoie de ani de calm și comportament stăpânit să zdruncini o asemenea reputație;
  • Este limpede că, de fapt, cea mai bună metodă de acțiune când avem de-a face cu indivizi de acest fel este să nu-i lăsăm să ne enerveze. Enervându-vă nu îmbunătățiți cu nimic situația, iar viața este prea scurtă pentru a o irosi cu sentimente negative. Un înțelept ar spune că o persoană care ne face să fim atât de furioși nu se poate abține;
  • Dacă îți ții gura închisă, nimeni nu poate ști vreodată cum te simți cu adevărat;
  • Cu toții cunoaștem oameni negativiști la locul de muncă. Ei sunt oameni care, din punct de vedere constituțional, sunt incapabili să spună ceva pozitiv sau măgulitor la vreuna din ideile tale. Negativismul este absența răspunsului lor. Poți intra în biroul lor cu tratamentul pentru cancer și primul răspuns va fi: “Lasă-mă să-ți explic de ce asta nu va merge”;
  • În epoca angajaților inteligenți, clișeul că informația reprezintă puterea este mai adevărat ca niciodată, ceea ce face ca păstrarea informației să fie chiar și mai severă și iritantă;
  • Problema cu nedistribuirea informației, din orice motiv, este aceea că rareori își atinge efectul dorit. Poți crede că obțîi un avantaj și mai multă putere, dar cu toate acestea dai naștere la bănuieli. că să ai putere trebuie să inspiri mai degrabă loialitate decât teamă și supiciuni. Păstrarea informației nu este altceva decât o deplasată nevoie de a câștiga;
  • Să nu reușești să apreciezi în mod corespunzător este un defect înrudit îndeaproape cu păstrarea informației. Pentru faptul că nu apreciezi contribuția altei persoane la succesul echipei, nu semeni decât nedreptate și tratezi oamenii incorect, dar îi deposedezi și de afectivitatea care vine odată cu succesul. Ei nu pot sărbători succesul să accepte felicitările, pentru că le-ai refuzat acel drept de a alege. În schimb, se simt părășiți, ignorați, dați la o parte. Și ei ți-o iau în nume de rău. Dacă vrei într-adevăr să enervezi oamenii, nu le recunoaște contribuția;
  • Dacă nu le oferi oamenilor apreciere, îi faci să fie lipsiți de finalitate. Și noi toți avem nevoie de finalitate în orice tranzacție interpersonală;
  • Aprecierea se referă la finalitate. Este frumoasă sfoară care invaluies de jur împrejur cutia de bijuterii care conține prețiosul dar al succesului pe care tu și echipa ta l-ați creat. Când nu reușești să oferi apreciere, ieftinești cadoul. Ai succes, dar nicio reacție;
  • Există diferențe între a fi un om de succes și a fi lider. Oamenii de succes devin lideri când reușesc să nu se mai concentreze pe propria persoană, ci pe ceilalți;
  • Să pretinzi un anumit merit înseamnă să adaugi și alte insulte la jignirile care vin odată cu neglijarea aprecierii. Noi nu numai că deposedăm oamenii de meritul care li se cuvine, dar facem lucrurile pe jumătate pentru noi înșine. Sunt două nereguli într-una;
  • Când cineva pretinde un merit care nu i se cuvine este vorba de hoție. Este ca și cum ne fură ideile, performanțele, părerea foarte bună despre sine, viața noastră;
  • Poți ierta pe cineva pentru că nu ți-a recunoscut performanța. Nu poți ierta acea persoană pentru că a recunoscut-o, dar susține cu nerușinare că ar fi a ei. Dacă ți s-a întâmplat, știi cât de greu este să ai acel gust amar;
  • Când te auzi spunând: “Îmi pare rău că am întârziat, dar traficul era îngrozitor”, oprește-te din vorbit la sintagma “îmi pare rău”. Să acuzi traficul este o scuză neconvingătoare, și nu scuză că ai făcut oamenii să te aștepte. Ar fi trebuit să pleci mai devreme;
  • Când inventăm scuze, dăm vină pe cineva sau pe ceva că motiv al greșelii noastre. Toată lumea a greșit, în afară de noi înșine. Dar câteodată învinovățim alți oameni nu ca o scuză pentru greșelile noastre, ci că o subtilă modalitate de a lumina succesul;
  • Încetează să-i mai învinovățești pe alții pentru alegerile pe care le faci;
  • Dacă nu suntem atenți, putem trata oamenii la serviciu ca pe niște câini: recompensându-i pe cei care se îngrămădesc fără să gândească, oferindu-ne admirația lor necondiționată. Ce primim în schimb? O serie de lingușeli;
  • Indiferent de motive, refuzul de a ne scuza cauzează la fel de multă reavoință la locul de muncă (și acasă) ca orice alt defect interpersonal. Doar gândește-te cât de înverșunat te-ai simțit când un prieten nu și-a cerut scuze pentru că te-a rănit sau că te-a dezavagit. Și cât timp te-a chinuit această amărăciune;
  • Oamenii care nu pot să se scuze la serviciu pot foarte bine să poarte un tricou pe care să scrie: “Nu-mi pasă de tine”;
  • Când spui: “Îmi pare rău”, transformi oamenii în aliați ai tăi;

“Ca să câștigi un prieten, lasă-l să-ți facă un favor” – Benjamin Franklin

  • Scuza este una dintre cele mai puternice și sonore acțiuni din arsenalul uman, aproape la fel de puternică ca o declarație de dragoste. Este un fel de “Te iubesc” întors pe partea cealaltă. Dacă dragostea înseamnă “Îmi pasă de tine și sunt fericit”, atunci o scuză înseamnă: “Te-am rănit și îmi pare rău pentru asta”. E totuna, este seducător și irezistibil; schimbă irevocabil relația dintre doi oameni. Îi constrânge să între împreună în ceva noi și, poate, minunat;
  • Să nu asculți este cel mai supărător defect dintre toate. Oamenii vor tolera tot felul de grosolănii, dar ascultarea deține un loc special în inimile lor, probabil pentru că este ceva ce toți ar trebui să fie capabili să facă ușor. La urmă urmei, ce ne costă să ne ținem urechile deschise, gurile închise și ochii noștri să privească persoană care vorbește?

Când nu reușești să asculți, emiți o mulțime de mesaje non-pozitive. De fapt, spui:

  • Nu-mi pasă de tine,
  • Nu te înțeleg,
  • Greșești,
  • Ești prost,
  • Îmi pierd timpul cu tine,
  • Toate cele de mai sus.
  • Să spui “Mulțumesc” reprezintă un gest magic al relațiilor interpersonale. Este ceea ce spui când nu ai nimic drăguț de spus, și niciodată o persoană nu se va supăra dacă aude acest lucru;
  • Indiferent că primesc o sugestie ajutătoare sau un sfat nedorit, sau un compliment drăguț, oamenii devin încurcați de modul în care ar trebui să răspundă. Au prea multe opțiuni. Pot contesta comentariul, să-l chestioneze, să-l potrivească, să-l critice sau să-l amplifice. Practic, vor face totul, dar lucrul corect este să spună “Mulțumesc”;
  • Din primii ani suntem învățați că “te rog” și “mulțumesc” reprezintă fundamentele bunelor maniere. De aceea este un mister de ce așa de mulți oameni nu apreciază puterea unui mulțumesc;
  • Când cineva ne spune un lucru de pe urma căruia poți beneficia foarte mult și care nu costă absolut nimic, există un singur răspuns adecvat: “Mulțumesc!”
  • Când pasăm răspunderea altcuiva, toată lumea observă și nimeni nu este impresionat. Când a fost ultima oară când cineva ți-a spus: “Noi credem că ești un conducător nemaipomenit pentru că ne place iscusința ta de a evita responsabilitățile”. Sau: “Se pare că ai făcut o groază de greșeli prostești, dar mi-ai schimbat părerea când ai păsat răspunderea altcuiva și ai demonstrat că altcineva este de vină”;
  • Nimeni nu se așteaptă să avem dreptate tot timpul. Dar când ne înșelăm, cu siguranță se așteaptă să recunoaștem asta. În acest sens, greșelile reprezintă o oportunitate de a arată ce fel de persoană și ce fel de lider ești;
  • Obsesia față de scop este una dintre acele caracteristici paradoxale care este de obicei sursa succesului nostru, este forța care ne determină să terminăm treaba în fața oricăror tipuri de obstacole, și să o terminăm cât se poate de bine;
  • Vorbim despre o calitate valoroasă în majoritatea timpului. Este greu să critici oamenii pentru că vrei să facă lucrurile 100% bine;
  • Credem că vom fi cu adevărat fericiți doar dacă vom face mai mulți bani sau vom pierde 13 kg; sau dacă vom obține biroul cu vedere pe colț. Și așa urmărim necontenit să realizăm aceste scopuri. Ceea ce nu apreciem decât prea târziu este că, în obsesia de a face bani, i-am putea neglija pe cei pe care-i iubim, de exemplu, pe membrii familiei noastre, cărora, la prima vedere, le asigurăm acei bani;
  • În urmărirea perseverentă a scopurilor noastre uităm de bunele maniere. Suntem drăguți cu oamenii dacă ei ne pot ajută să ne atingem scopul. Îi eliminăm pe parcurs dacă nu ne sunt folositori. Devenim egocentrici intriganți;
  • Feedbackul confidențial la 360 de grade este calea cea mai bună pentru oamenii de succes, astfel încât să stabilească ce au nevoie să imbunateasca în relațiile lor de muncă;
  • Să oferi oamenilor feedback negativ înseamnă “să dovedeșți” că au greșit. Să dovedești oamenilor de succes că au greșit înseamnă să-i faci să se schimbe. Acest lucru nu se va întâmpla;
  • Acceptăm feedbackul care este în concordanță cu imaginea noastră despre lucrul respectiv și respingem feedbackul care nu se potrivește;
  • Când a fost ultima dată când eforturile tale de a-i dovedi șefului tău că a greșit au funcționat ca metodă de a avansa în carieră?
  • Când soțul sau soția sau partenerul tău îți reamintește toate defectele tale, cât de bine ți se întipăresc aceste lucruri în memorie?
  • Feedbackul este foarte folositor pentru că ne spune “unde ne aflăm”. Fără feedback nu am avea rezultate. Nu am putea să ținem socoteala. Nu am șți dacă devenim mai buni sau nu. Noi toți avem nevoie de feedback pentru a vedea unde suntem, unde trebuie să mergem și pentru a ne măsura progresul;
  • Avem nevoie de un feedback sincer, care să ne fie de ajutor. Este greu de găsit așa ceva;
  • Trebuie să îndepărtezi tendința de a-i judeca pe ceilalți. Fă asta și oamenii vor fi mult mai înclinați să fie de ajutor;
  • Schimbarea nu este o stradă cu un singur sens. Necesită doi participanți: persoana care se schimbă și persoana care observă acest lucru;
  • Dacă tratezi fiecare sfat că pe un dar sau un compliment, singurul răspuns adecvat este “Mulțumesc”. Niciunul dintre noi nu se așteaptă ca tu să acționezi în funcție de fiecare sfat. Dacă înveți să asculți, și acționezi în funcție de sfaturile care au sens – oamenii din jurul tău vor fi încântați;
  • Cu cât urci mai sus, cu atât mai mult “problemele” tale devin interpersonale;
  • Oamenii nu vor spune adevărul dacă ei cred că se va întoarce să-i bântuie – și într-o relație de putere subordonații nu au nicio garanție că adevărul gol-goluț nu-l va înfuria pe șef, care să-i retrogradeze sau, mai rău, să-i concedieze;
  • Un feedback pur, nealterat de alte probleme, care face posibilă schimbarea, trebuie să (a) ceară mai degrabă sfatul decât critica, (b) să fie orientat către viitor în loc să fie concentrat pe trecutul negativ și (c) să fie formulat într-o modalitate care sugerează că vei acționa, că de fapt încerci să te îndrepți;
  • Este mult mai ușor să vedem problemele noastre la alții decât să le vedem pe-ale lor în noi înșine;
  • Chiar dacă suntem capabili să negăm problemele pe care le avem, ele pot fi evidente pentru cei care ne observă;
  • În fiecare zi, oamenii ne oferă feedback, într-un fel, prin contactul lor vizual, prin limbajul trupului lor, prin răspunsul lor zilnic;
  • Feedbackul ne spune ce să schimbăm, nu cum s-o facem. Dar când știi ce să schimbi, ești pregătit să începi să te schimbi și să afli cum te percep oamenii. Tu eșți pregătit pentru următorul pas: să spui tuturor că-ți pare rău;
  • Efectuat în mod corespunzător, feedbackul nu este înșelător, ci scoate la iveală ceea ce gândesc oamenii. Dar poate fi greșit interpretat (vezi numai ceea ce vrei să vezi) sau răstălmăcit (vezi ceva ce nu se află acolo);
  • Scuza este cel mai magic, vindecător și reconfortant gest pe care o ființă umană îl poate face. Fără scuză nu există recunoașterea faptului că au fost făcute niște greșeli, lumea nu este înștiințată despre intenția de schimbare și, cel mai important, nu există acordul emoțional dintre tine și oamenii de care îți pasă. Să spui cuiva că-ți pare rău este o chestiune de onoare;
  • După ce te scuzi, trebuie să anunți. Nu este suficient să spui la toată lumea că vrei să te îndrepți; trebuie să specifici exact în ce zonă vrei să te schimbi. Cu alte cuvinte, acum că ți-ai exprimat scuzele, ce ai de gând să faci în această privință?
  • Șansele se îmbunătățesc considerabil dacă spui oamenilor că încerci să te schimbi. Șansele tale se îmbunătățesc chiar mai mult dacă le ceri tuturor idei care să te ajute să te îndrepți. În prezent, colegii tăi investesc în tine; îți acordă atenție să vădă dacă iei în considerare ideile tale. Până la urmă, mesajul are efect și oamenii încep să accepte posibilitatea unui nou tu îmbunătățit;
  • Optzeci la sută din succesul nostru în relațiile cu alți oameni este bazat pe cât de bine ascultăm. Cu alte cuvinte, succesul sau eșecul este determinat înainte să facem și cel mai mic lucru;
  • Ascultătorii buni consideră că tot ceea ce fac este un proces extrem de activ – este angajat fiecare mușchi, în special creierul;
  • În esență, există trei lucruri pe care le fac toți ascultătorii buni:
    1. gândesc înainte să vorbească;
    2. ascultă cu respect;
    3. întotdeauna analizează ce au de făcut, întrebându-se ei înșiși: “Merită?”
  • Ascultarea este o acțiune formată din două părți. Există partea când ascultăm și partea când vorbim. Când vorbim, se stabilește modul în care suntem percepuți ca ascultători. Ceea ce spunem este dovada a cât de bine ascultăm. Există două părți ale aceleiași monede;
  • Necazul cu ascultatul, pentru cei mai mulți dintre noi, este că în timp ce se presupune că facem asta, suntem de fapt ocupați să compunem ceea ce urmează să spunem în următorul moment;
  • Întrebarea “Merită?” te obligă să te gândeșți la ce va simți cealaltă persoană după ce va auzi răspunsul tău. Te forțează să gândești cu cel puțîn două mișcări înainte;
  • Dacă întrebi “Merită?”, te angajezi să te gândeșți ca după discuție să iei în considerare (a) cum te privește cealaltă persoană, (b) ce va face după ce va părăsi încăperea și (c) cum se va comportă data viitoare când vorbești;
  • Opiniile oamenilor despre abilitatea ta de ascultare sunt în mare stabilite prin decizii pe care le luăm imediat după ce întrebăm “Merită?” Să vorbim sau să nu? Să ne certăm sau să spunem simplu “Mulțumesc”? Să vorbim vrute și nevrute sau să ne mușcăm limba? Să ne evaluăm comentariile sau doar să le mărturisim?
  • Cu cât îți diminuezi dorința de a străluci, cu atât mai mult vei străluci în ochii altei persoane;
  • Când cineva face ceva drăguț pentru tine, așteaptă mulțumire, și nu are o părere bună despre tine dacă nu o primește. Gândește-te când ai oferit ultima dată cuiva un cadou. Dacă persoana respectivă a uitat să-ți mulțumească pentru cadou, cum te-ai simți? Ai avut senzația că este o ființă deosebită? Sau una nerecunoscătoare?
  • Ce poți să spui după ce o persoană îți mulțumește? Nu te poți certa cu acea persoană. Nu poți încerca să îi dovedești contrariul. Singurul răspuns este să rostești două dintre cele mai elegante, ispititoare și dulci cuvinte: “Cu plăcere”. Este o adevărată muzică pentru urechile cuiva;
  • Follow-up-ul este cea mai extinsă parte a procesului de schimbare în mai bine. Durează de la 12 la 18 luni. Și, în mod corespunzător, este partea care face diferența în proces;
  • Follow-up-ul se referă la modul în care îți măsori evoluția, la modul în care reamintim oamenilor că facem un efort să ne schimbăm, iar ei ne ajută. Se referă la modul în care eforturile noastre rămân imprimate în mintea colegilor noștri, la modul în care eliminăm scepticismul lor, fiindcă noi îl putem schimba. La modul în care recunoaștem în fața noastră și a altora că a te îndrepta este un proces continuu, nu o covertire religioasă;
  • Studiile arată că liderii care cer în mod obișnuit input sunt considerați eficienți. Liderii care nu întreprind acțiuni de follow-up nu sunt neapărat lideri răi. Dar pur și simplu nu sunt percepuți ca lideri care se îndreaptă;
  • Productivitatea tinde să crească atunci când muncitorii cred că șefii lor dau dovadă de un interes și o implicare mai mare în munca lor. Este motivul pentru care angajațîi sunt mult mai atenți la munca lor când știu că șeful privește;
  • În formele ei mai subtile, este motivul pentru care toți angajațîi lucrează mai mult și mai din inimă atunci când văd că șefului îi pasă de bunăstarea lor;
  • Când implici alți oameni în progresul tău continuu, garantezi efectiv un succes continuu. La urma urmei, dacă ții o dietă și șții că cineva care contează pentru tine îți va verifica greutatea la sfârșitul fiecărei luni, ești mult mai hotărât să urmezi dieta și să te ții de ea;

Feedforward-ul presupune patru pași:

  1. Alege un tip de comportament pe care ai vrea să-l schimbi și care ar face o diferență importantă și pozitivă în viața ta. De exemplu: Vreau sa fiu un ascultător mai bun;
  2. Descrie acest obiectiv într-un dialog față în față cu cineva pe care îl cunoști;
  3. Apoi cere acelei persoane două sugestii pentru viitor care te pot ajuta să realizezi o schimbare pozitivă în comportamentul tău dificil, în acest caz, să ajungi un ascultător mai bun;
  4. Ascultă cu atenție sugestiile. Ia notițe dacă vrei. Nu ți se permite să judeci, să evaluezi sau să critici ideile în niciun fel. Nu poți spune nici măcar ceva pozitiv, de exemplu: “Este o idee bună”. Singurul răspuns care ți se permite este “Mulțumesc”;
  • Feedforward-ul este feedbackul, dar în direcția opusă. Asta înseamnă că dacă feedbackul, fie el pozitiv sau negativ, comunica cum ai funcționat în trecut, atunci feedforward-ul vine sub forma unor idei pe care le poți pune în practică în viitor. Dacă feedbackul este la timpul trecut, atunci feedforward-ul este viitorul perfect;
  • Până nu îi aduci pe toți cei care sunt afectați de comportamentul tău de partea ta, iar aceștia nu lucrează ca să te ajute să te schimbi, tu nu ai început într-adevăr să te schimbi;
  • Oamenii de succes au nevoie de autodeterminare și sunt înclinați să accepte idei despre preocupări pe care ei le au, în timp ce resping idei pe care sunt obligați să le accepte;
  • Dacă îți dorești să ai succes în atingerea obiectivului, trebuie să înfrunți realitatea înainte de a începe. Gândește-te că rezolvarea rapidă și soluțiile ușoare s-ar putea să nu îți aducă soluția definitivă. Obiectivul propus necesită mult timp, o muncă asiduă, sacrificiu personal, efort continuu și dedicația pentru un proces ce va dura ani de zile. Și chiar dacă reușeșți toate astea, răsplata poate fi ceva la care nu te-ai așteptat;
  • Alege un aspect care contează și “atacă-l” până nu mai este atât de important. Dacă nu ești un bun ascultător, alege să devii unul – nu cel mai bun ascultător din lume (orice ar însemna!). Dacă nu împărtășești informația, răspândește-o până când nu mai este doar o bârfă (dar gândește-te că nu vei fi niciodată perfect în ochii tuturor și nici nu ai nevoie să fii);
  • Statistic, dacă devii mai bun la X, ajuți orice altceva să devină mai bun. Dacă ești un ascultător slab, care învață să asculte mai bine, atunci ești perceput că tratezi oamenii cu mai mult respect. În ciuda viziunilor pe care le au, probabil că tu le vei înțelege ideile mai bine. Totul devine mai bun cu o schimbare. Această este o statistică;
  • Totul este măsurabil dacă ești suficient de deștept să vezi ceea ce trebuie măsurat, și dacă poți găsi o modalitate de a urmări acel lucru;
  • Odată ce ai descoperit frumusețea măsurării lucrurilor valoroase din viața ta, intervin alte variabile, cum ar fi stabilirea de obiective numerice ce te vor stimula mai tare să le realizezi;
  • Aceeași măsurătoare pe care o aplicit pentru a-ți schimba comportamentul, o poți aplica și altora, în special dacă banii sunt una dintre părțile ecuației;
  • Dacă vrei să te schimbi, cel mai bun moment să o faci este acum. Întreabă-te: “Ce sunt dispus să schimb acum?” Fă pur și simplu acest lucru. Este mai mult decât suficient. Pentru moment;
  • Ca șef, îți dai singur seama cât de mult depinzi de angajații tăi. Fără loialitatea și supunerea lor nu însemni nimic. (Știi asta, iar dacă ești un lider isteț, le reamintești constant angajaților tăi că realizezi cât de importanți sunt pentru tine). Dar nu trebuie să uiți că aceasta este o stradă cu două sensuri. Așa cum tu depinzi de staff-ul tău, și el depinde de tine, în diferite moduri care nu au nicio legătură cu performanțele jobului. Îți captează atenția, aprobarea, afecțiunea. Și dacă ai vreun pic de carismă că lider, ajung să-și aprecieze statutul în companie în funcție de timpul petrecut cu tine;
  • Tratează-i pe ceilalți așa cum ai vrea tu să fii tratat. Dar nu te duce cu gândul până acolo încât să crezi că asta se aplică în toate cazurile de management. Dacă îți conduci oamenii în felul în care ai vrea să fii condus, nu uita un lucru: nu te conduci pe tine;
  • Ca regulă generală, la 20 de ani oamenii vor să învețe o meserie. La 30 de ani vor să avanseze. Iar la 40 de ani vor să conducă. Dar trebuie să-ți dai seama ce își doresc oamenii, întrebându-i, și nu poți presupune că toți sunt încântați de aceleași lucruri. Persoana care consideră că obiectivul “balanța muncă-viață” este irelevant la 24 de ani, îl găsește critic la 34 de ani, când are o familie de care îi pasă;
  • Încetează să încerci să schimbi oamenii care nu cred că au o problema. Ai încercat vreodată să schimbi un om de succes la locul de muncă, care nu are niciun interes să se schimbe? Răspunsul este întotdeauna același: niciun succes;
  • Nu mai încerca să ajuți oameni care urmează o strategie greșită pentru organizație. Dacă merg într-o direcție greșită, nu vei face decât să-i ajuți să ajungă mai repede;
  • Nu mai încerca să îndrepți oamenii care sunt nemulțumiți de locul lor de muncă. Asta se întâmplă oamenilor care simt că au jobul nepotrivit, la compania potrivită. Nu poți schimba comportamentul unui om nefericit astfel încât acesta să devină fericit. Poți doar să schimbi comportamentul care să îi facă pe oamenii din jur fericiți;
  • În final, nu mai încerca să ajuți oamenii care cred că toți ceilalți sunt problema;
  • Imaginează-ți că ai 95 de ani. Înainte să respiri pentru ultima dată, ți se oferă un dar minunat: posibilitatea de a călători înapoi în timp – posibilitatea de a vorbi cu persoană care citește această pagină, posibilitatea de a ajuta acea persoană să fie un profesionist mai bun și să ducă o viață mai bună;
  • Persoană de 95 de ani înțelege ce a fost cu adevărat important și ce nu a fost, ce a contat și ce nu. Ce sfat ai avea tu la 95 de ani pentru tine, atunci când citești această pagină?
  • Răspunde la întrebare din două puncte de vedere: personal și profesional. Notează câteva cuvinte care să cuprindă ceea ce ai spune tu dacă ai fi bătrân către tine, tânăr;
  • După ce ai notat, restul e simplu: pune în aplicare ceea ce ai notat. Fă astfel încât această să fie rezoluția ta pentru anul în curs și pentru următorul;
  • Cea mai gravă boală a Occidentului rezidă în propoziția: “Voi fi fericit atunci când… adică: Voi fi fericit atunci când voi obține acea promovare, voi fi fericit atunci când voi cumpăra acea casă sau voi fi fericit atunci când voi obține acei bani. Eul tău cel bătrân și înțelept a înțeles că următoarea promoție, următoarea realizare, următoarea casă mai mare sau următorul birou mai bun nu vă vor schimba chiar așa de mult propria lume;
  • Mulți oameni în vârstă povesteau că erau atât de prinși în căutarea a ceea ce nu dețineau încât rareori apreciau ceea ce dețineau deja. De multe ori își doreau să-și fi acordat mai mult timp să se bucure de ceea ce deja aveau;
  • Când vei avea 95 de ani și vei privi oamenii din jurul patului tău, foarte puțini dintre amicii tăi de la locul de muncă vor fi prezenți pentru a-și lua la revedere. Prietenii și familia vor fi probabil singurii oameni cărora le va păsa. Apreciază-le prezența chiar acum și împărtășește cu ei cea mai mare parte a viețîi;
  • Oamenii în vârstă, care au încercat să-și îndeplinească visurile, sunt întotdeauna mai fericiți cu viețile lor. Descoperă care este scopul tău în viață și urmează-l! Acest lucru nu se aplică doar visurilor mărețe; este valabil și pentru visurile mici;
  • Cumpără-ți mașina sport pe care ți-ai dorit-o întotdeauna, vizitează acel loc exotic care te-a fascinat mereu, învață să cânți la pian sau să vorbești italiană. Dacă unii oameni consideră că visul tău de a avea o viață mai bună este cam ridicol sau neobișnuit, cui îi pasă? Nu este viață lor, este viața ta;
  • Puțini dintre noi își vor îndeplini toate visurile. Unele visuri ne vor ocoli mereu. Așadar, întrebarea cheie nu este: “Mi-am îndeplinit toate visurile?” Întrebarea cheie este “Am încercat?”

Sunteți aici.

Puteți ajunge acolo!

Să înceapă călătoria.

Idei culese din carte de Sorin Scorțan